17.09.19
Почему не надо соглашаться на увольнение «по соглашению сторон»

kak_obresti_stabilniy_dohod.jpgК сожалению, совсем не редки случаи, когда работники уходят с предприятия «по соглашению сторон». Часто уходят «в никуда», месяцами потом сидят без работы или устраиваются на куда худших условиях. Как правило, такое происходит в двух случаях: либо руководитель уговаривает сотрудника уволиться, получив компенсацию, либо работника понуждают к такому шагу, угрожая иначе «уволить по статье».

Многие жалеют о потере работы и о своем решении, но считают произошедшее неизбежным.

Давайте посмотрим, чем плохо увольнение «по соглашению сторон», действительно ли все так неизбежно, что это за «статья», которой всех пугают, и что можно сделать, столкнувшись с такой ситуацией.

Соглашение сторон или сокращение

Если вам предлагают «уйти по соглашению», вероятно, работодатель хочет уменьшить численность или штат, но не хочет запускать процедуру сокращения. Это может быть выгодно или удобно компании: не надо уведомлять профсоюз и службу занятости, не надо думать о приоритетном праве на оставление на работе, о различных льготниках, предлагать вакансии, да и оспорить увольнение по соглашению сторон невозможно, уволить людей можно сразу, а не через 2-3 месяца. Все тихо-гладко, сплошные плюсы.

А что хорошего в соглашении сторон для работника?

Как правило, единственная причина в данном случае — деньги. Часто, увидев на предлагаемых документах сумму, равную нескольким окладам, человек уже представляет, как расплатится с кредитом или сделает давно запланированную покупку.
И тут стоит сказать себе: стоп!

Посчитаем:

При увольнении по сокращению работник может претендовать на выплату пособия в размере 3 средних месячных заработков, а в «северных» регионов — 6 (если он или она не найдет другую работу в течение, соответственно, 3 или 6 месяцев). Прибавьте к этому заработок за 2 месяца (или 3 в случае массовых сокращений), которые вы еще проработаете на предприятии. Превышает ли предложение работодателя эту сумму?

И дело не только в этом. Потеря работы — это не способ получить «быстрые деньги», а лишение устойчивого заработка, социальных гарантий, устойчивости жизненного положения.

При этом все, что удобно руководителю и кадровой службе, в данном случае неудобно работнику: заявление нельзя отозвать, нет защиты профсоюза, нет запрета на увольнение беременных, единственных кормильцев, многодетных и имеющих ребенка-инвалида (предусмотрено ст. 261 ТК РФ). Не будет и защиты для работников предпенсионного возраста, обещанной президентом. Работодатель не будет предлагать вам имеющиеся вакансии, предоставлять льготы, предусмотренные колдоговором или региональными и отраслевыми соглашениями.

А если угрожают уволить «по статье»?

Как правило, любой работник боится, что в его трудовой книжке появится порочащая запись, которая помешает его трудоустройству в будущем. На это и давят руководители. Но всегда ли за их словами стоит реальная возможность выполнить угрозу, или это только блеф?

Угрожая «уволить по статье» руководители имеют в виду 5 и 6 части ст. 81 ТК РФ. Разберемся с ними по порядку.

Часть 5: «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Увольнение по данному основанию означает, что у работника есть непогашенные или неоспоренные выговоры.

Конечно, ни для кого не секрет, что придраться можно даже к столбу.

Однако помните, что профсоюзная организация существует, в том числе, и для того, чтобы не допускать наложения необоснованных дисциплинарных взысканий на состоящих в ней работников. Сделать она может этой через участие в дисциплинарной комиссии, вынесение отрицательного мотивированного мнения, оспаривание выговора в суде.

Так что тут точно не стоит сдаваться и соглашаться на потерю работы «по соглашению сторон».

Разбираемся с нашей «статьей» дальше.

Часть 6: «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей». Звучит очень страшно. Но закон четко устанавливает перечень того, что считается грубым нарушением: прогул, пьянство, разглашение коммерческой тайны, хищение, нарушение охраны труда, которое повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий (т.е. вызвало или могло вызвать пожар, аварию, взрыв). Причем любое из этих нарушений должно быть установлено в результате расследования и зафиксировано документально, слова менеджера недостаточно.

И снова ваш защитник — профсоюзная организация.

При этом важно помнить, что увольнение по любой из указанных причин (и часть 5, и часть 6) является дисциплинарным взысканием, а по закону взыскание должно быть соразмерно проступку.

Задайте себе вопрос: вы уверены, что сделали что-то, что заслуживает увольнения?

Даже если произошел несчастный случай, даже если признана вина работника, вовсе не обязательно он должен быть уволен.

Почему же многие руководители предпочитают склонять сотрудника к уходу «по соглашению сторон»? Иногда потому, что считают необходимым произвести показательное увольнение, не имея достаточных законных инструментов. Иногда — потому что хотят скрыть свою вину в происшествии или несчастном случае. Иногда просто торопятся отчитаться перед собственным начальством… Словом, так проще и безопаснее. Тем более, что делается это за чужой счет — за ваш!



Хотят уволить? Обратитесь профсоюз!

Итак, что делать, если вас вызвали к начальству и настойчиво предлагают уволиться «по соглашению сторон»?

1. Не торопитесь. Прочтите документы. Задайте вопросы. Выясните максимальное число подробностей.

2. У вас есть право подумать — не менее двух дней. Если вас торопят, это верный признак: подумав, вы, скорее всего, откажетесь.

3. Да, вы можете взять копию предлагаемых документов для ознакомления. Если вам их не дают, значит, руководитель не уверен в корректности или даже законности их содержания.

ПОМНИТЕ: никакие документы, связанные с условиями и безопасностью труда (в том числе, касающиеся увольнения) не могут являться коммерческой тайной. Из конфиденциальных сведений в них содержатся только ваши персональные данные, а распоряжение ими — это ваше право. Поэтому вы смело можете показывать эти документы, например, председателю профкома или юристу.

4. С документами и информацией идите в профком. Вам дадут консультацию, окажут необходимую защиту и поддержку.



Еще раз коротко

Предложение уволиться «по соглашению сторон» вместо сокращения чревато для работника:

· Невозможностью отозвать заявление

· Невозможностью воспользоваться защитой профсоюза

· Отсутствием предусмотренных законом гарантий для социально уязвимых категорий

· Невозможностью воспользоваться приоритетным правом оставления на работе

· Немедленной потерей занятости

· Работнику не должны предлагать имеющихся вакансий

· К тому же, в зависимости от размера предложенной компенсации, в итоге вы можете получить меньше денег

Принуждение к увольнению «по соглашению сторон» под угрозой «уволить по статье» чаще всего является блефом:

· Дисциплинарные взыскания должны быть справедливы и соразмерны проступку

· Профсоюз всегда защитит своих членов от необоснованных взысканий

· Грубым нарушением трудовых обязанностей считаются только:

1. прогул,

2. пьянство,

3. разглашение коммерческой тайны,

4. хищение,

5. нарушение охраны труда, которое повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий

· Любое из этих нарушений должно быть установлено в результате расследования и зафиксировано документально

Если вас вызвали к начальству и настойчиво предлагают уволиться «по соглашению сторон»:

1. Не торопитесь, узнайте подробности.
2. Возьмите время подумать.
3. Возьмите копии документов.
4. Идите за советом и помощью в профком!

По материалам сайта НП «Новопроф» 

Твитнуть Поделиться на Facebook Поделиться ВКонтакте