01.12.16
Как достигнуть баланса «семья-работа»? Обзор российских практик

Гендерная комиссия КТР начинает проект «Анализ и пути преодоления барьеров в реализации социально-трудовых прав работников с семейными обязанностями». Сегодня большинство практик поддержки ориентирован на женщин с детьми. Однако, комиссия уверена - отцы, работники, у которых есть родственники, требующие ухода, также должны включаться в программы поддержки. 

Цель проекта - разработка механизмов защиты прав работников с семейными обязанностями. 

Данный материал посвящен изучению накопленного опыта. В нем фиксируются проблемы и потребности у работников с семейными обязанностями, что делают работодатели, профсоюзы, общественные организации для того, чтобы работник мог достигать баланса «семья-работа». 

Содержание: 

Введение
Данный материал не может претендовать на более или менее полный обзор имеющихся практик, поскольку число работодателей исчисляется миллионами, над темой помощи детям и родителям работает немало НКО, каждая первичная профсоюзная организация может реализовывать свои уникальные программы.  Понадобились бы масштабные исследования, чтобы собрать информацию о  всех сколь либо значимых проектах. Кроме того, предприятия и организации далеко не всегда выносят на публику свои достижения, считая, что они касаются только отношений «работник-работодатель». Мы приняли во внимание не только практики работодателей, но и НКО, профсоюзов, государства, проектов по социальному предпринимательству. До того, как приступить к обзору самих практик, мы уделили внимание проблемам и запросам работников с семейными обязанностями, зафиксированным социологическими исследованиями. 

Наиболее острые проблемы работников с семейными обязанностями
1. В России поиск баланса «семья-работа» остается преимущественно обязанностью женщины, что способствует гендерному неравенству. Это укоренено в сознании большинства и способствует возникновению практик по поддержке именно матерей (отцы во внимание не принимаются). С одной стороны, это упрощает матерям в какой-то мере задачу совмещения обязанностей, с другой, еще больше закрепляет представления о семейных обязанностях как преимущественно женских. Законодательство также преимущественно ориентировано на поддержку женщин с детьми (например, «материнский капитал»), но есть и определенный прогресс в этом вопросе, в частности, несколько лет назад отцу (и другим родственникам) была предоставлена возможность брать отпуск по уходу за ребенком.

2. После распада СССР государство стало существенно меньше вкладываться в помощь работающим матерям (особенно это было заметно в 1990-е годы, в 2000-х снова стали развиваться программы государственной поддержки). На данный момент законодательство содержит немало социально-ориентированных положений, закрепленных прежде всего Трудовым кодексом. Но работодатели на средних и небольших предприятиях и организациях часто игнорируют требования закона, стремятся уволить беременных женщин или матерей с детьми, эффективной системы государственной защиты для таких лиц не существует. В тоже время, несмотря на существующие стереотипы о мужских и женских ролях, ориентация на экономическую выгоду семьи способствует определенному нивелированию традиционных ролей, так как все чаще в случае более выгодной занятости матери отцы остаются дома заниматься детьми или берут на себя существенную часть семейных обязанностей, совмещая это с частичной занятостью.

3. Почти всю материальную помощь от государства семья получает при рождении и в первые 1,5 года жизни ребенка, очень ограничена социальная поддержка для семей в дошкольном и школьном возрасте (например, выплаты для малообеспеченных в Москве составляют 1000 руб. в месяц на ребенка), детсады работают по общему графику, продленка в школах отсутствует (или слишком дорого стоит), а если присутствует, то нередко закрывается раньше, чем кончается рабочий день родителей. Во многих городах ясельные группы закрыты. Постепенно закрываются коррекционные школы-интернаты в связи с вводом инклюзивного образования, и на родителей детей с особенностями здоровья ложится дополнительная нагрузка по ежедневному сопровождению детей в школу и занятиям с ними после уроков. Падение уровня образования и доступности бесплатной медицины также ложится бременем на плечи родителей.

4. Большинство норм в федеральном законодательстве, локальных нормативных актов, льгот со стороны работодателя или бонусов, предоставляемых профсоюзами, касается мер поддержки семей с детьми. Но в связи со старением населения, экономией бюджетных денег на социальных службах, сокращением койкомест в больницах и модернизацией медицины в целом все более актуальной становится проблема поддержки работников с престарелыми родственниками, нуждающимися в уходе. О мерах поддержки таких лиц работодателями информации найти не удалось. Государственные социальные службы оказывают бесплатные услуги только одиноким гражданам (на примере Москвы): «В случае обращения в учреждения социального обслуживания пенсионеров и инвалидов, проживающих в семьях с трудоспособными родственниками, социальные услуги им будут оказываться на платной основе в соответствии с указанным Территориальным перечнем». То есть, на данный момент государственные органы рассматривают уход за престарелыми или больными как прямую обязанность родственников.

Если посмотреть на московские тарифы, то мы можем посчитать стоимость домашней работы по такому уходу и оценить экономию для государства. Например, ежедневная работа заключается в: 1) приготовление пищи (1 раз, 460 руб), 2) разогрев пищи (3 раза по 115 руб), 3) покупка и доставка продуктов питания до 4 кг (1 раз, 230 руб), 4) наблюдение за состоянием здоровья (измерение давления, температуры тела, т.д.) (2 раза по 115 руб). Итого: 1265 руб. В данный список не включены уборка помещения, помощь в гигиенических процедурах, сопровождение на прогулку, в поликлинику, многое другое — нужды, не имеющие ежедневного характера. Таким образом, помощь социального работника по рабочим дням обходится семье примерно в 30 тысяч рублей в месяц, если работающие родственники решают переложить уход на социальные службы. 

Запросы работников
Режим рабочего времени является самым значимым фактором для работников с семейными обязанностями. Наиболее востребованными характеристиками работы являются отпуск летом, гибкий график и работа недалеко от дома. Немаловажной является возможность удаленной работы из дома, что возможно для ряда профессий, а также сокращенный рабочий день. 

При этом очень многие женщины-работницы сталкиваются с прямым нарушением законодательства. Согласно исследованию И. Козиной (2009), каждая десятая опрошенная женщина на своем рабочем месте не имела оплачиваемого очередного отпуска, 16% — не оплачивалась временная нетрудоспособность и около трети не имели возможности использовать положенные оплачиваемые отпуска по беременности и родам. Возможность взять отпуск, когда это удобно семье, имеют только около половины (54%) опрошенных работающих. Гибкий график для женщин является более предпочтительным, чем сокращенный рабочий день, использование которого сокращает заработную плату. Но характер работы не всегда позволяет использовать гибкое планирование рабочего времени, и далеко не каждый работодатель идет на смягчение жесткости рабочих режимов. В настоящее время гибкий график могут себе позволить не более трети работающих женщин.

Рейтинг условий труда для сочетания рабочих и семейных обязанностей, % 


Понимание жизненных обстоятельств работающей матери со стороны сотрудников и, особенно, руководителей, не менее важны, чем формальные льготы. Нужно отметить, что эти неформальные механизмы в большей степени, чем формальные льготы, дают возможность многим женщинам подстраиваться под решение возникающих семейных проблем.

Результаты предварительного исследования положения работников с семейными обязанностями, проведенного в рамках подготовки круглого стола «Работники с семейными обязанностями на рынке труда: проблемы и вызовы в условиях социальных реформ» (17 интервью с работниками автомобилестроения, медиками и преподавателями в октябре 2016 года), показывают, что запросы женщин и мужчин существенно отличаются. Женщины-работницы существенно чаще заявляют, что работники с семейными обязанностями находятся в особом положении, которое коллектив и работодатель должны принимать во внимание. Мнения мужчин сильно дифференцированы: от безусловной поддержки идеи помощи таким работникам до категорического неприятия («расколет коллектив»). Отметим, что почти все рассматривают эту проблему в разрезе помощи женщинам с детьми, так как именно такая парадигма преобладает в общественном дискурсе. Большинство опрошенных считают, что ответственность за помощь работникам с семейными обязанностями несет прежде всего государство. 

Многие опрошенные отмечают, что ключевой момент — отношения с работодателем, поскольку возможность «договориться» это наиболее простой путь решения проблемы. Заметим, что мужчины, работающие на предприятиях автопрома (заводы «Форд», «Фольксваген» в Санкт-Петербурге и Ленинградской области), сообщили в интервью, что «договариваться» им удается всегда; кроме того, в коллективном договоре закреплены несколько видов дополнительных выходных дней. Напротив, женщины-фельдшеры «скорой помощи» в Перми говорят, что их семейные проблемы с точки зрения работодателя — их личное дело. Это расхождение в оценках может объясняться двумя причинами: либо мужчины-работники обращаются с просьбами об изменении графика, дополнительном выходном и т.д. существенно реже, и для работодателя не составляет труда пойти им навстречу, либо принципиально иную позицию занимают работодатели автопрома, в том числе, возможно, в результате деятельности профсоюза. Примечательно, что работницы «скорой помощи» не знают даже о тех льготах для работников с семейными обязанностями, которые гарантированы Трудовым кодексом, несмотря на то, что состоят в профсоюзе «Действие».

Некоторые родители отмечают, что если бы их зарплата была достаточной, то они бы не претендовали на особые программы для работников с семейными обязанностями, используя свои финансовые возможности для привлечения няни, оплаты частного детского сада или продленки для детей школьного возраста. Можно предположить, что здесь работники испытывают некоторые иллюзии, поскольку большинство не может себе представить ситуацию, когда работодатель не отпустит работника, например, в случае внезапной болезни ребенка. На практике же полное уравнивание работников с семейными обязанностями с остальными предполагает, что никакие семейные проблемы во внимание не принимаются. 

В любом случае, можно отметить наличие запроса на монетизированный вариант поддержки работников с семейными обязанностями вместо помощи в «натуральной форме» (подарки, путевки), которая широко распространена в России. Первый способ предполагает большую индивидуальность и гибкость: оставить ребенка дома проще с няней, чем везти в детскую комнату при предприятии; путевка в санаторий на определенную дату может не устраивать по времени и т.д. Но этот вариант вряд ли будет приемлемым для работодателя в случае значительного  числа работников с семейными обязанностями, так как обойдется ему дороже и может вызвать недовольство среди остальных работников. При этом на увеличение зарплаты отдельным лицам работодатель идет достаточно легко, если нужно удержать ценного работника. 

Среди немонетизированных форм поддержки работники с семейными обязанностями часто одобряют оплату полисов ДМС — как для себя, так и для членов семьи, поскольку это существенно экономит время по сравнению с использованием бесплатной медицины. Такой вариант поддержки можно отнести к типу «сертификат», то есть, помощь оказывается целевая, но ее использование предполагает свободу выбора. Возможно, это наиболее удобная для работника и приемлемая для работодателя форма помощи, но пока ее распространение ограничено слабым распространением практики сертификатов в России. К этой форме близка по сути практика возмещения затрат, когда родители самостоятельно оплачивают удобную для них услугу, а затем получают от работодателя полное или частичное возмещение затрат.

Большинство работников соглашаются с тем, что профсоюз должен выделять работников с семейными обязанностями в особую группу: вносить предложения в коллективный договор, касающиеся их прав, оказывать им консультации, помогать разрешать конфликтные ситуации с работодателем. Отношение к таким традиционным формам участия профсоюза как подарки на праздники у большинства пренебрежительное. Материальная помощь со стороны профсоюза в случае серьезных проблем в семье, напротив, воспринимается как важная мера поддержки.

Практики работодателей и профсоюзов
Согласно опросам социологов, «в структуре социальных пакетов почти повсеместно выделяется пакет специальных льгот для женщин, который варьируется от подарка детям на Новый год и посещения праздничного мероприятия до дорогостоящих дополнительных медицинских страховок, в том числе, на детей. Некоторые крупные компании включают в пакет социальных льгот ежемесячные дополнительные выплаты матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, выплату единовременных дополнительных пособий по рождению ребенка и некоторые другие льготы и выплаты». Наиболее распространенным видом поддержки работников является частичная или полная оплата путевок, в том числе, детских, и дотации на питание на работе. Эти виды поддержки получали более 20% работающих матерей. Дополнительное медицинское страхование за счет фирмы имели 16% респонденток, в том числе на детей — 8%. 11% женщин получили помощь при устройстве детей в дошкольные учреждения и/или дотации на посещение ребенком детсада. (Козина, 2009) 

Нормативными актами предприятия или коллективным договором могут быть закреплены дополнительное свободное время (с сохранением оплаты или без) для решения семейных проблем: родителям младших школьников предоставляется выходной день на 1 сентября, выходные предоставляются отцу при рождении ребенка, на свадьбу работника, при смерти близких родственников. В некоторых организациях введено увеличение ежегодного отпуска для работников с семейными обязанностями, дополнительное время на посещение поликлиники с ребенком. 

Например, коллективный договор завода «Фольксваген» в Калуге содержит такие пункты, касающиеся семей с детьми: 1) освобождение от работы с сохранением зарплаты родителей детей до 7 лет для посещения поликлиники с детьми (не более 3 раз в год и не более 12 ч), 2) подарки к новому году всем работникам и детям, женщинам — к 8 марта, 3) денежные выплаты на свадьбу, при рождении ребенка и смерти родственника, 4) дополнительный отпуск без оплаты для работников с семейными обязанностями (ст. 263 ТК РФ), 5) беременные не могут получить денежную компенсацию вместо отпуска (ст.126 ТК РФ), 6) отец ребенка имеет право использовать очередной отпуск в удобное для него время в период отпуска по беременности и родам матери ребенка, 7) не допускается сверхурочная работа для беременных (ст.99 ТК РФ). 

По каким-то причинам в колдоговор попали три пункта, которые повторяют положения Трудового кодекса РФ. Еще три пункта можно считать небольшим шагом вперед по сравнению с наиболее распространенной ситуацией, но все же принципиальных мер поддержки для работников колдоговор не содержит.

В горно-металлургической отрасли промышленности, где активно действует профсоюз ГМПР, более чем в 80% коллективных договоров прописаны отдельные разделы, посвященные гарантиям для женщин и лицам с семейными обязанностями. Почти во всех коллективных договорах предусмотрены профилактические медицинские осмотры женщин, работающих в производственных цехах. На металлургических гигантах женщины с момента постановки на учет в женской консультации до назначения пособия по беременности и родам выводятся на сохраняемый оплачиваемый отпуск, если рабочее место с нормальными условиями труда не может быть предоставлено. Единовременные пособия семьям при рождении ребенка выплачиваются в размере от 1 до 15 тысяч рублей. Введены дополнительные ежемесячные выплаты женщинам, либо лицам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, начиная с рождения до 1,5 или трех лет. Предусмотрены повышение квалификации и переподготовка за счет работодателя. 

Лицам с семейными обязанностями предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска до 3-х дней, в том числе, выходной 1 сентября, если ребенок - первоклассник. Оказывается дополнительная материальная помощь на подготовку детей к школе. На некоторых предприятиях установлены дополнительные оплачиваемые отпуска работникам, имеющим детей в возрасте до 14 лет (от 4 до 7 дней). Профсоюзные комитеты добиваются включения в коллективный договор возмещения оплаты за детские сады — государственные или частные. (Боева, 2016)

Отметим, что набор форм поддержки работников зависит от экономического положения предприятия и активности профсоюза. Из отчетов представителей профсоюзов сложно понять, какие формы помощи осуществляются за счет работодателя, а какие — за счет профсоюза. Но очевидно, что одной из наиболее важных форм деятельности профсоюзов на крупных предприятиях (в ГМПР в частности) является внесение в коллективные договора и отраслевые соглашения дополнительных льгот для работников за счет работодателя. Еще одно важное наблюдение: большинство форм поддержки ориентированы на матерей (не отцов) и не учитывают сложности, с которыми сталкивается женщина при возвращении на работу из декретного отпуска. Единственная форма поддержки, которая отмечена в деятельности ГМПР на этот счет — программы по переподготовке и повышению квалификации и помощь с устройством ребенка в детский сад.

Подробные предложения по поводу форм поддержки работников с семейными обязанностями содержатся в рекомендациях V Социального Форума России. Особое внимание нужно уделить предложениям, которые могут быть введены работодателем по его собственной инициативе или в результате переговоров (законодательная база для такого рода мер существует): тьюторство для работниц, возвратившихся из отпуска по уходу за ребенком, расширение форм удаленной работы или работы на дому, поднятие престижа отцовства, в частности, введение права на непередаваемый отцовский отпуск по уходу за ребенком, предоставление родителям возможности гибко регулировать время начала и окончания рабочего дня, активное использование дополнительного социального страхования для оплаты летнего отдыха работников с детьми.

Среди мер поддержки работающих родителей, которые актуальны только для некоторых видов занятости или форм организации труда, могут применяться следующие. Для организаций, где работают только или преимущественно женщины, в трудовой договор может быть включено обязательство отца (при его наличии) находится на больничном столько же времени, как и мать. В системе оценки деятельности работника, которая принимает во внимание большой период работы (несколько лет) должно быть исключено влияние на итоговую оценку декретных отпусков. Например, если критерием оценки является количество публикаций и случаев участия в конференциях (научные сотрудники, преподаватели вузов), отсутствие на работе в течение полутора лет или более резко снижает показатели, негативно сказываясь на заработке и перспективах служебного роста. 

Некоторые компании предоставляют работающим матерям автомобиль для повышения мобильности. Многие отмечают актуальность возврата «заводской медицины» в той или иной форме, которая позволяет работодателю экономить на оплате медицинских услуг, предоставляемых внешними организациями, и удобна работнику в силу близости к месту работы.

Включение женщин и работников с семейными обязанностями в деятельность профсоюза
Как показали результаты интервьюирования, среди проблем участия женщин в деятельности профсоюзов можно выделить объективные и субъективные. С одной стороны, препятствиями являются: 1) низкая самооценка женщин-работниц (стереотип, что профсоюз это «что-то про руководство», значит там место мужчинам), 2) их высокая занятость домашними обязанностями, обусловленная укоренившимися представлениями о распределении ролей в семье. Вторая проблема становится актуальной и для мужчин, если они активно включены в домашние обязанности или их количество объективно велико (например, многодетные).

С другой стороны, преобладание мужчин способствует формированию в профсоюзах «мужской субкультуры» (одной из возможных), связанной с тем, что профсоюзная работа не только обязанность, но и общение, досуг, дружеские связи. Если досуг сочетается с работой и организован в рамках такой субкультуры (например, рыбалка, посиделки за пивом, гендерно-окрашенные шутки, т. д.), то это делает участие женщин в профсоюзной работе маловероятным. Эта проблема может быть актуальна и с точки зрения формата собраний, времени и места их проведения. 

Еще одна из проблем профсоюзов — неготовность тратить время на изучение потребностей работников с семейными обязанностями, как следствие, стремление идти «проторенными путями»: предложить работникам путевки, не поинтересовавшись, насколько они востребованы. Срабатывает своего рода замкнутый круг: мало женщин среди лидеров и активистов — не обсуждаются специфические проблемы женщин и работников с семейными обязанностями — женщины не приходят в профсоюз. 

Социально ориентированные проекты для работающих родителей: инициативы органов власти, НКО и социальное предпринимательство
Один из самых известных проектов в этой области - конкурс «Лучшее предприятие для работающих мам», организуемый правительством Москвы совместно с Московской Федерацией профсоюзов и Московской Конфедерацией промышленников и предпринимателей (работодателей). Впервые этот конкурс в Москве был проведен в 2008 году, затем проводился почти ежегодно до 2015 года. Его целью являлось выявить и поощрить предприятия, организации и учреждения, которые «уделяют особое внимание поддержке работающих мам, осуществляют эффективную социальную политику, создают женщинам благоприятные условия для оптимального сочетания профессиональных и семейных обязанностей». 

В 2008-2016 гг. подобные конкурсы проходили в Башкирии, Курской и Ульяновской областях.

Оценка конкурсных заявок проводился по следующим критериям: результативность социальной и кадровой политики в отношении женщин с детьми, новизна ее элементов; наличие комплекса мер и программно-целевых подходов к решению проблем работающих женщин с детьми. Иногда в критериях упоминаются и отцы, но преимущество все равно за матерями. По своему замыслу конкурс нацелен на стимулирование действий работодателей по принятию программ поддержки семей с детьми. Но не совсем ясно, что движет московскими работодателями, когда они участвуют в конкурсе — для целей самопиара конкурс используют единицы участников. На их сайтах, как правило, нет информации о проектах по поддержке женщин, матерей или работников с семейными обязанностями. Возможно, активные профсоюзные организации заинтересованы представить свои достижения в области социальной политики, а часть муниципальных предприятий и организаций получает настойчивую «рекомендацию» поучаствовать. В любом случае, сбор информации о социальной политике работодателей и привлечение внимания СМИ к этим вопросам полезны. 

Среди тех форм поддержки работников с семейными обязанностями, о которых не было упомянуто ранее, встречаются такие: оплачиваемый до 50% отпуск на период школьных осенних, зимних и весенних каникул, ежемесячно оплачиваемый день работникам с детьми до 12 лет, оплачиваемый день женщинам (!) один раз в квартал на ведение домашнего хозяйства.

Ряд организаций имеют возможность предоставить работникам социальную инфраструктуру: детские сады, детские летние оздоровительные лагеря, пансионаты семейного отдыха, физкультурно-оздоровительные комплексы, столы заказов, службы быта. Другие организовывают корпоративные детские и семейные праздники, соревнования, семейный туризм и другие культурные программы для семей. На ряде предприятий действуют общественные организации: «Совет работающих мам», «Комиссия по делам работающих женщин», Женсовет.

Что касается социального предпринимательства, самыми заметными являются такие проекты как акция «Без папы вход воспрещен» (Мурманск). В течение месяца в различных культурно-досуговых местах города действовали особые условия и специальные акции для пап, пришедших с детьми. 

В Москве три года подряд проводился «Папа Фест» — досуговое мероприятие для семей с детьми, где в развлечениях на площадках фестиваля предлагалось принимать участие прежде всего папам. В целом мероприятие рассчитано на укрепление семьи, расширение кругозора родителей, преодоление социальной изоляции семей.

Проект selfmama.ru создан успешными женщинами с целью помочь самореализоваться другим женщинам. Проект публикует истории успешных женщин, которые сочетают материнство и бизнес или карьеру, предлагает участие в платных семинарах психологов, консультации по самореализации и поиску работы. «Задача проекта - помочь тем, кто находится в поиске баланса, новых перспектив развития, полезных знаний и связей, нуждается во вдохновении и поддержке».

«Папа-школа» в Санкт-Петербурге — похожий проект для отцов по обучению родительству: «папа-группы» проводят подготовку мужчин, готовящихся стать отцами, к роли активного родителя, ставя в центр внимания интересы ребенка.

Ассоциация педагогов семейных детских садов помогает женщинам, организовавшим такие детсады, решать свои проблемы и обмениваться опытом. В Москве около двух тысяч детей посещают семейный детский сад. Эта форма присмотра и обучения дошкольников дает возможность занятости для многодетных матерей, обеспечивает удобный график присмотра для работающих родителей.

Автор - Ольга Мирясова 

Полезные ссылки
Здравомыслова Е., Чернова Ж. Гендер для чайников. Семейная политика. 2016. / 
Козина И., Работающие матери, 2009. / 



Твитнуть Поделиться на Facebook Поделиться ВКонтакте